2018-05-22 第196回国会 衆議院 厚生労働委員会 第21号
私は、議員になる前、伝統的な日本の大組織とアメリカの経営コンサルティング会社、フランスの事業会社の日本支社、三つの職場で、それぞれ、年功序列型賃金で残業手当が支払われる働き方と、今回の高度プロフェッショナル制度に近い働き方、そして、管理職として労働時間規制が適用されない管理監督者の立場を経験しました。
私は、議員になる前、伝統的な日本の大組織とアメリカの経営コンサルティング会社、フランスの事業会社の日本支社、三つの職場で、それぞれ、年功序列型賃金で残業手当が支払われる働き方と、今回の高度プロフェッショナル制度に近い働き方、そして、管理職として労働時間規制が適用されない管理監督者の立場を経験しました。
非正規雇用が増加し、また、正規であっても、年功序列型賃金のない周辺的正規労働者が増えています。このことによって、奨学金を返そうと思っても返せない状況が生み出されています。そして、返済困難者が増加しているにもかかわらず、救済制度が不十分な点も大きな問題です。
相次ぐ規制改革により正社員が減少し、非正規雇用者が増え、年功序列型賃金の体系も大きく崩れました。子供が大学生になる頃には賃金も上がるという平均的勤労者モデルが崩壊し、子供の学費を工面できない家庭が増え、その分が奨学金貸与者の増につながっていることは明らかです。 二〇〇〇年には一人の学生に対する家庭からの経済的支援は年間百五十六万円でした。二〇一四年には百十九万円と、三十七万円減少しています。
私自身は、日本文化はまさに世界に誇れるものだ、それはそう思っておるんでありますけれども、ただ、終身雇用あるいは年功序列型賃金体系、こういった日本的な経営が必ずしもグローバルスタンダードだとは言えない一面があることも否定できません。
仙谷大臣は、人件費の問題で、なぜ公務員人件費が高くなるのかというお話でありますけれども、私は、やはり公務員の給与、ちょっと略しますが、業績給的な民間のやり方とか、あるいはちゃんとしたカーブがかけるような、カーブというのはお山形のカーブをかけるような、そういう給与体系を持ち込まないと、いつまでたっても年功序列型賃金で右肩上がりだけというのは、これはもう時代に合致しない、そういうふうに思っておりますというふうに
そこを境に、それ以前は日本社会がおおむね終身雇用、それから年功序列型賃金、これは制度でも法律でもありません、むしろ文化、伝統と言った方がいいのかもしれません。しかし、この考え方が、むしろ健やかで安心の生活を保障してきた面が非常に大きいと思います。 そういう意味で、ある意味では、法律でも制度でもないけれども、日本の文化、伝統の中の一つのセーフティーネットがちゃんとあって、非常に安心感があった。
年功序列型賃金というのはむしろ変えるべきだと思っています。しかし、その方向は、労働者の銘柄ごと、熟練度ごとに企業の枠を超えた社会的水準を追求する、評価基準をつくっていく、そういうことは不可欠じゃないかと思いますし、またミニマムとしての最低賃金や初任給や地域最賃や、そういうことはしっかりと保障すると。そういうルールをしっかり確立することは大前提ではないかというふうに考えております。
昨日の表現の中でも、私は、年功序列型賃金体系あるいは終身雇用制を切って捨てろとは書いておりません、否定しておりません。いかにこの新しい時代の要請に対応できるようなものにするかという疑問形で出しているわけでございます。 つまり、最初に例えば学校を出てある有力な企業に就職した場合に、確かに、今までの時代ですと、かなりこれは一生を保証されるような安定した職場というケースが多かったと思います。
もう一つ申しますと、少なくともこれまでは社会全般に年功序列型賃金が行われておりましたので、そういう中で、一般公務員の給与体系の上に、これと連動した形で報酬額が定められてきたわけでございますが、このことによって報酬のレベルが確保されて、社会的実情に即した報酬体系になってきた、そういうふうに考えられる面があるんじゃないか、そういうふうに理解しております。
終身雇用制と年功序列型賃金体系が定着している我が国の雇用環境におきましては、長期にわたり継続して勤務しなければ組織において責任ある立場に立ちにくいわけです。女性の管理職の比率が低く、女性の総合職が安定しにくいのは、女性が出産と育児を控えているために長期間の継続的勤務という条件を満たしにくいからであります。
我が国は、ホワイトカラーを中心に、今までは賃金体系はいわゆる年功序列型賃金体系をとってまいりました。これはいろいろな御批判もございますが、一方で非常にわかりやすく、また労働者にとっては、若いころには比較的苦労するところはありますけれども、とはいえ生涯において収入が非常にわかりやすく、そしてまた生活設計が立てやすい賃金体系でございました。
特に、私は個人的に、いわゆる年功序列型賃金のあり方そのものを考え直していかなければ、なかなか今景気の問題で大きな問題となっております個人消費の問題というものも回復に向かっていかないのではないか、こう思っております。
○丹羽国務大臣 我が国の児童手当は、確かに、児童手当だけを見れば、御指摘のような給付費のＧＤＰ比で見ますと、諸外国に比べまして低い水準にあることは、これは紛れもない事実でございますが、外国の制度と比較をする場合には、児童手当制度のみを単純に比較することは適当ではなく、企業の扶養手当や年功序列型賃金など——欧米では大体能力給ということでありまして、日本に比べまして非常に伸び率が低いわけでございます。
そういう中において、果たして何歳まで、幾ら配ったらいいのかということについては十分に御議論をしなければなりませんし、先ほど来御議論が出ておるわけでございますが、諸外国の場合と日本の場合には、例えば日本の場合には年功序列型賃金であるとかさまざまな扶養控除であるとか家族手当であるとか、こういうものをひっくるめて児童手当はどうあるべきかということが当然議論されるべきものであります。
つまり、これまでどちらかといいますと年功序列型賃金であるとかいわゆる退職金制度の見直し、こういうことが言われておるわけでございますが、こういう全体的なことの中でやはり個人消費というものも私は考えていかなければならないんじゃないか、こう考えているような次第でございます。
この点を、例えば年功序列型賃金というのは大きく見直しが始まっていますね、大企業なんかの報道によると。そういった問題というのは、明らかに従来型の賃金体系というものを変えようという意向が現場にあるということだと思うのですが、そういうものを総合して、果たして今の、これまで日本のとってきた、いろいろな就労上の形によって賃金が大きく変わるというものをどのようにされようとするのか。
ということで、年功序列型賃金の中でだんだん給料が上がって、やめた時点で退職金がある。この人たちは、実は一般的なことで大変苦労している方もいらっしゃるものですから、その辺のところはちょっと私の印象として申し上げるんですが、たくさん持っているんですね。 ところが、だんだん年をとってくると消費意欲がなくなってきます。
とりわけ、先ほども言いましたように賃金体系については、年功序列型賃金というのはずっと長い間その中にいた感覚というのはやはり大変深いものがありますから、そういうものも含めて、見直していくことについては、ぜひ慎重にいいものをつくる努力をしていただきたいというふうに思うのです。
○山元委員 今の給与体系なり制度というのは、一朝一夕にできたものと違って、前は、日本の年功序列型賃金というのは世界の傑作の賃金体系だ、こう言われたわけです。それが長い間ずっとかかって定着をしてきて、そして今、確かに六十歳から六十五歳とか、高齢化がどんどん進む条件があります。けれども、長い間にだんだんと日本の高齢化、長寿化が進んできたわけです。あるいは、それに伴う在職期間の長期化とか。
そうだとすれば、よく一般で言われる年功序列型賃金体系ということについても、切り込んでいかなければならないなという人事院としての問題意識が今回の勧告の中にもあらわれているのだと思うんです。しかし、これは非常に大きな問題提起だと私は思います。
もちろん職業能力の問題もあるんでしょうし、それから、日本の年功序列型賃金制度のもとでは若い方の方が給料が安いですから、使う側としてはどうしても若い方ということになると思いますが、私は、中高年の方に対する求人数自体が限定されている、このこと自体が実は中高年の方の雇用を阻む最大の要因ではないかと思いまして、この点について、例えば年齢制限的な求人活動に対して一定の指導をするということも含めて、中高年の方の
さて、その中で、まず職安法の改正の問題でありますが、これは従来、日本の雇用が、いわば大企業を中心とする日本型雇用システム、つまり終身雇用型、年功序列型賃金でいわゆる労働力の流動が少ない、そういう形で言われてきた特徴のあるシステムまでが、今変動にさらされているということだと思います。